» » » Компенсационные выплаты по сокращению штатов

Компенсационные выплаты по сокращению штатов

Компенсационные выплаты – это денежные суммы, получаемые работником при увольнении в случае сокращения численности или штата у работодателя.

Увольнение по сокращению – наиболее распространенная форма увольнения по инициативе работодателя. Оно вызывает множество споров между сторонами прекращенных трудовых отношений. При малейшем отступлении работодателя от предписанного законом порядка прекращения трудовых отношений и начисления компенсационных выплат уволенный имеет высокие шансы оспорить приказ работодателя об своем увольнении.

Важно в правовом смысле разграничивать понятия сокращения численности и сокращения штатов.

Компенсационные выплаты по сокращению штатовwww.shutterstock.com

Содержание статьи:

  1. Чем отличаются эти категории
  2. Общие принципы
  3. Нюансы начисления компенсационных выплат
  4. Прочие вопросы
  5. Резюме изложенной информации
  6. Примеры расчета компенсационных выплат

Чем отличаются эти категории?

В первом случае работодатель принимает кадровое решение уменьшить численность (списочный или количественный состав) трудящихся, занимающих одну должность. Например, решает сократить численность делопроизводителей. Такой вид увольнения коснется трудящихся, которые занимают должность, указанную в штатном расписании как «делопроизводитель». Часть делопроизводителей будет уволена, часть - останется.

Во втором случае работодатель решает сократить численность штата. Это означает, что из штатного расписания убираются должности и будут уволены все занимающие их. Например, из штатного расписания исключается или, как еще говорят, упраздняется должность «делопроизводитель». В связи с этим все делопроизводители увольняются.

Сокращение может проводится как юридическим лицом, так и индивидуальным предпринимателем.

к содержанию ↑

Общие принципы

Общие понятия о компенсационных выплатахОбщие понятия о компенсационных выплатах

Работодатель не обязан объяснять причины и мотивы принятого решения о сокращении. Он волен сам реализовывать кадровую политику, но в случае оспаривания уволенным действий работодателя обязан доказать следующее:

Действительность сокращения.

Если работодатель маскирует под сокращение иные кадровые перестановки, не имея намерения фактически уменьшать списочную численность или упразднять некоторые должности, то оно признается мнимым и уволенный может восстановиться на работе.

Соблюдение преимущественного права.

Работодатель обязан определить, кто обладает преимущественным правом продолжать работу у него. Таким правом наделены самые высококвалифицированные, показывающую наивысшую производительность труда работники.

Работодателю желательно издать приказ об учреждении комиссии с участием кадровика, бухгалтера и/или финансиста, юриста для оценки профессиональных качеств, квалификации и производительности труда сотрудников, могущих попасть под сокращение. Результаты работы комиссии оформляются протоколом.

Создавать комиссию работодатель также не обязан и может провести оценку самостоятельно. Однако, это в его интересах, поскольку суд скорее поверит коллегиальному мнению, нежели единоличному.

Внимание! Преимущественное право предоставляется женам военнослужащих и впервые устроившимся на работу уволенным с военной службы.

Если производительность труда и квалификация равны, то подлежат оставлению на работе:

  • Кормильцы двух и более иждивенцев, для которых заработок кормильца – постоянный и основной источник существования;
  • Единственные кормильцы неработающей семьи;
  • Имеющие профессиональное заболевание или получившие трудовое увечье;
  • Инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • Работники повышающие квалификацию по направлению работодателя.

Определение тех, чье сокращение прямо запрещено законом.

Кого нельзя увольнятьКого нельзя увольнять

К ним относятся:

  • Временно нетрудоспособные;
  • Беременные;
  • Женщины с детьми до трех лет;
  • Родители, воспитывающие малолетнего ребенка или ребенка-инвалида в одиночку;
  • Единственные кормильцы (опекуны, попечители, приемные родители и другие) малолетнего ребенка или ребенка-инвалида;
  • Сотрудники находящиеся в отпуске.

Внимание! Указанных лиц нельзя сокращать даже в случае их согласия. Исключение – прекращение деятельности работодателя.

Соблюдение процедуры предложения другой имеющейся работы.

Другая – постоянная или временная - работа предлагается из числа открытых у работодателя до момента увольнения вакансий. Предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника согласно медицинскому заключению; отвечать его уровню образования и квалификации; находиться в данной местности.

Работнику можно предлагать также все открытые вакансии на менее оплачиваемые и низкоквалифицированные должности. Работу в другой местности допускается предлагать, если это предусмотрено локальной документацией работодателя.

Неисполнение названных правил влечет признание увольнения незаконным и восстановление сокращенного на работе в судебном порядке.

Предупреждение о предстоящем сокращении.

Работодатель составляет и издает соответствующий приказ и знакомит с ним работников под подпись. В приказе обязательно указывается дата будущего увольнения.

Форма его произвольная: локальными актами может устанавливаться унифицированная форма кадровых документов.

За два месяца – допускается увеличение срока - до даты работники знакомятся с решением и получают индивидуальные уведомления.

В уведомление ставится дата увольнения, его основание и перечень незанятых должностей либо отметка об их отсутствии. Включаются положения о предстоящих кадровых изменениях.

Приказ может содержать экономическое обоснование сокращения.

Увольняемым предлагаются все открывающиеся вакансии вплоть до дня увольнения.

Увольнение без уведомления незаконно и отменяется судом по заявлению истца.

Работник письменно может согласиться уйти до истечения срока предупреждения; тогда ему выплачивается компенсация, исчисляемая пропорционально оставшемуся времени. При отсутствии добровольного согласия прекращение трудовых отношений до срока считается незаконным.

Уведомление профсоюза и службы занятости.

Профсоюз и служба занятости уведомляются за два месяца до сокращения, при массовом – за три месяца.

Профсоюз не может влиять на кадровую политику; его задача - в наблюдении за законностью проведения процедуры сокращения и предоставлением сотрудникам всех предусмотренных гарантий. Он может дать свое мотивированное мнение об увольнении вступивших в него работников, но в случае сокращения равным образом защищает всех трудящихся, даже не являющихся его членами.

В случае неурегулирования нюансов предстоящего сокращения составляется протокол разногласий.

Составление приказа об увольнении и записки-расчета, заполнение трудовых книжек и личных карточек.

Форма приказа унифицированная: в него включают сведения о тех работниках, которые по их согласию были уволены досрочно с реквизитами документов об увольнении.

С приказом работники знакомятся под подпись, если они не знакомятся с приказом, об этом составляется акт.

Выплата предусмотренных компенсаций.

Работодатель обязан увольняемым по сокращению выплачивать выходное пособие.

Размер выходного пособия одинаков со средним месячным заработком.

Необходимо учесть все предусмотренные локальными актами и полагающиеся конкретному работнику выплаты: надбавки, бонусы, компенсационные выплаты за ненормированный рабочий день и другие.

За работником сохраняется в качестве социальной гарантии и средства к существованию средний заработок на период трудоустройства; он выплачивается до приема на новую работу в период до двух месяцев. После выплаты прекращаются, даже если работник не трудоустроился.

Возможно продление срока еще на месяц, если уволенный в течение двух недель со дня увольнения обратился в службу занятости, но не был трудоустроен. Для получения среднего заработка за третий месяц предоставляется решение органов центра занятости.

Выходное пособие подлежит выплате в день расторжения договора. Оно не выплачивается имеющим основное место работы совместителям.

Получение уволенным пенсии или иных социальных выплат не препятствует получению выходного пособия. Но судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Некоторые суды принимают сторону работодателя, не выплатившего уволенному по сокращению пенсионеру положенной компенсации.

к содержанию ↑

Некоторые нюансы начисления компенсационных выплат

тонкости начисления компенсационных выплаттонкости начисления компенсационных выплат

Есть уточнения по размеру и порядку выплат:

  • Сезонные работники получают выходное пособие в размере двухнедельного заработка;
  • Работники из районов Крайнего Севера получают стандартные выплаты с районным коэффициентом, но за ними возможно сохранение среднего заработка за шесть месяцев, отведенных на трудоустройство, если они обратились в течение месяца в службу занятости;

к содержанию ↑

Прочие вопросы

Все назначенные к уплате суммы выплачиваются в день увольнения либо в другой день по требованию работника вместе с выдачей трудовой книжки, копии приказа об увольнении и других возможных документов.

Компенсируются также все неиспользованные отпуска.

Выплачивается заработная плата за период работы перед увольнением.

Если между работников и работодателем возникает спор о размере подлежащих выплате сумм, то выплачивается та часть, которая не оспаривается. Разница выплачивается по решению суда.

По письменному требованию работника в течение трех дней ему выдаются заверенные копии всех нужных для постановки на учет в органах занятости и дальнейшего трудоустройства документов, включая справку за двухлетний период о заработке, справку о среднем заработке за три месяца, необходимую для начисления пособия по безработице.

За невыдачу указанных бумаг работодатель привлекается к административной ответственности.

Сведения об уволенных по сокращению военнообязанных в двухнедельный срок предоставляются в военный комиссариат. За нарушение этого правила предусмотрен штраф от 300 до 1000 рублей.

Незамедлительно уведомляются судебные приставы об увольнении работников-должников. Им возвращаются исполнительные документы (судебные приказы, исполнительные листы, соглашения об алиментах), по которым производилось удержание из доходов работника.

Уведомляются также получатели алиментов от уволенного.

Незамедлительность означает - в течении трех дней.

На возвращаемых исполнительных документах делаются удостоверенные печатью и подписью отметки о произведенных взысканиях, остатке задолженности.

Внимание! Штраф за невозвращение приставам исполнительных документов весьма солиден – от 50 до 100 тысяч рублей с организации и от 15 до 20 тысяч рублей с должностного лица.

к содержанию ↑

Резюме изложенной информации

Действия работодателя при сокращении:

  1. Издание приказа о сокращении;
  2. Ознакомление работников с приказом под подпись, в случае отказа от ознакомления – составление соответствующего акта;
  3. Определение имеющих преимущественное право на оставление на работе самостоятельно или в составе учрежденной приказом комиссии;
  4. Составление и вручение уведомлений о сокращении с указанием даты увольнения и перечнем вакантных должностей (при наличии), в случае отказа получить уведомление – составление акта;
  5. Регулярный мониторинг вакантных должностей и предложение их подлежащим сокращению;
  6. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости;
  7. Издание приказа об увольнении;
  8. Выдача документов об увольнении и выплата компенсаций;
  9. Уведомление военного комиссариата об уволенных военнообязанных работниках;
  10. Уведомление судебных приставов и получателей алиментов об увольнении работников-должников и возврат исполнительных документов в службу приставов;

Причитающиеся выплаты::

  • зарплата за отработанное время;
  • компенсация за отпуск;
  • выходное пособие;
  • компенсация в случае досрочного добровольного увольнения по сокращению;
  • пособие на период трудоустройства за два месяца (при наличии решения службы занятости – за три месяца, для работающих в районах Крайнего Севера – за шесть месяцев);
  • оплата листка нетрудоспособности в случае болезни уволенного в течение месяца после увольнения;
  • проценты в случае несвоевременной выплаты указанных выше сумм.

к содержанию ↑

Пример расчета

Для правильности расчета нужно воспользоваться производственным календарем.

Предположим, Иванова И. И. работала в ООО «Юрист» в должности секретаря.

Рабочий график – 5-дневная рабочая неделя.

Заработная плата в каждом месяце с учетом оклада и надбавок, но без суммирования премий и отпускных, составляла 10 тысяч рублей.

Приказ о кадровом решении Ивановой был представлен для ознакомления 31 октября 2016 года, увольнение состоялось 31 декабря 2016 года, тогда же было выплачено выходное пособие.

Расчетный период таков: 01 января 2016 года – 31 декабря 2016 года.

По календарю рабочих дней в 2016 году было 247.

Средний заработок рассчитывается так:

10 тысяч х 12 месяцев = 120 тысяч рублей,120 тысяч рублей : 247 дней = 485,8.

Путем округления получаем средний головой заработок 486 рублей.

В последнем рабочем месяце – декабре – 22 рабочих дня.

В первом месяце после прекращения трудовых отношений – январе – 17 рабочих дней.

Во втором месяце – феврале – 18 дней.

Путем умножения получаем выходное пособие (486 х 22 = 10692) и пособие на период трудоустройства (486 х 17 = 8262 за январь) и (486 х 18 = 8748 за февраль).

31 декабря работница получить зарплату 10000 и выходное пособие 10692 = 20692 рубля)

В январе и феврале ей заплатят, если она не трудоустроится.

Автор: Евгений

Копирайтер портала «РукаЗакона.ру». Пишу статьи, ищу интересную информацию и предлагаю способы ее практического применения гражданами РФ в тех или иных правовых вопросах.

Другие публикации этого автора
© «Rukazakona.ru», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.
Нашли ошибку в тексте? Выделите нужный фрагмент и нажмите ctrl + enter.
Оцените материал:
Читайте также

Комментария (2)

Добавить комментарий
Прокомментировать

Нажимая на кнопку "отправить" вы соглашаетесь с пользовательским соглашением и политикой конфиденциальности данного сайта.
  1. Маша Путина
    #1 Гости
    0
    Нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, на данный момент ребенку 1,7. Работодатель хочет ликвидировать мою должность, а я хочу сокращение. Как мы можем меня уволить по обоюдному желанию? Полагаются ли компенсации? В каком размере?
    1. admin_rukazakona16
      #2 Администраторы
      0
      Если и работник, и работодатель не против увольнения, то его можно оформить путем заключения соответствующего соглашения. При увольнении по соглашению сторон работодатель обязан будет выплатить Вам:
      • полный расчет по заработной плате исходя из того размера, который установлен трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации;
      • компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (при их наличии) в размере Вашего среднего заработка;
      • иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом организации и/или соглашением об увольнении.
      Стоит отметить, что ликвидация должности по своей сути является ее сокращением, однако уволить Вас в связи с сокращением численности или штата организации (даже в том случае, если Вы сами этого хотите) в период Вашего нахождения в отпуске по уходу за ребенком работодатель не вправе. Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком Ваше место работы (должность) за Вами сохраняется.
      Для ответа использовались следующие законы:  ст. 78 ТК РФ, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ст. 140 ТК РФ, ч. 1 ст. 139 ТК РФ и иные законодательные акты.